Totes les entrades en Polítiques

Plans d’Igualtat per empresas de 150 treballadors

Un total de 5.452 empreses aproximadament han de registrar un pla d’igualtat abans de l’1 de març de 2020. Els programes de paritat són obligats per a les firmes de més de 150 treballadors. Així ho marca el Reial Decret-Llei 6/2019, d’1 de març de mesures urgents per a la garantia de la igualtat i d’oportunitats entre dones i homes en la feina i l’ocupació, dictat per l’anterior Govern i que obliga les companyies de més de 150 treballadors en plantilla a tenir definit un programa per promoure la paritat i donar constància d’això davant del Ministeri de Treball o l’administració autonòmica pertinent.

La cobertura dels esmentats nous plans d’igualtat s’estendrà a més d’un milió de treballadors, segons dades facilitades per CCOO i obtingudes a partir de xifres de la Tresoreria General de la Seguretat Social. Fins a l’1 de març de l’any anterior, els plans d’igualtat eren únicament obligatoris per a aquelles empreses amb més de 250 empleats i no era imprescindible per a aquestes registrar-los davant l’administració competent.

El Pla d’Igualtat és una eina estratègica que permetrà assolir la igualtat d’oportunitats entre dones i homes a l’empresa. Com defineix l’article 46 de la Llei Orgànica 3/2007, un Pla d’Igualtat és un conjunt ordenat de mesures adoptades, que té per objectiu aconseguir la igualtat entre dones i homes i eliminar possibles discriminacions que es puguin detectar per raó de sexe. El Pla preveu objectius i accions per desenvolupar en diversos àmbits com l’accés al treball, la classificació professional, la promoció, la formació, la retribució, la prevenció de l’abús sexual i l’assetjament per raó de sexe, i la ordenació del temps de treball per afavorir la conciliació laboral, personal i familiar en termes d’igualtat entre dones i homes. Els objectius bàsics són dos:

• Aconseguir la igualtat de tracte i d’oportunitats eliminant així qualsevol tipus de discrimització dins l’organització més enllà dels requeriments legals establerts en aquesta matèria.

• Fer possible un canvi estructural que permeti una distribució igualitària i justa entre totes les persones dels recursos, del treball i del temps disponible, i que a l’hora promogui el reconeixement de totes les persones a la nostra societat.

El Pla per a la Igualtat d’oportunitats és una eina que permet desenvolupar estratègies mitjançant un conjunt d’objectius concretats a curt, mig i llarg termini i que paral·lelament aconsegueixi la igualtat. Per tant, és una guia per definir actuacions a desenvolupar a curt termini i alhora és una eina flexible que permet incorporar nous objectius i accions amb voluntat de millora. Els beneficis d’un Pla d’Igualtat per l’empresa són, més enllà de l’acompliment de la legislació vigent, la consolidació d’un instrument de treball en la gestió, ja que permet optimitzar els recursos humans de l’empresa, potenciant i fomentant la capacitat de les persones en condicions d’igualtat i sense discriminació de gènere.

Font: ODEE 1/03/2020

Més informació:

Pàgina web del Departament de Treball de la Generalitat

Reial Decret-Llei 6/2019, d’1 de març de mesures urgents per a la garantia de la igualtat i d’oportunitats entre dones i homes en la feina i l’ocupació.

Publicació al BOE del Reial Decret-Llei 6/2019, d’1 de març, de mesures urgents per a la garantia de la Igualtat de tracte i oportunitats entre dones i homes en la feina i l’ocupació.

Recentment s’ha publicat en el BOE el Reial Decret-Llei 6/2019, d’1 de març, de mesures urgents per a la garantia de la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en la feina i l’ocupació.

 

L’objecte d’aquest Reial Decret Llei és aplicar mesures contra la situació de desigualtat, visible en la bretxa salarial que no ha estat reduïda en els últims anys, la qual exigeix una actuació urgent i necessària per part de l’estat, ja que la meitat de la població està patint una forta discriminació i està veient afectats els seus drets fonamentals.

Entre les mesures que s’aplicaran destaquem: l’obligatorietat de plans d’igualtat en empreses de més de cinquanta treballadors; s’imposa l’obligació de registre dels plans d’igualtat; es redueix el llindar que delimita l’obligació empresarial de confeccionar un pla d’igualtat, de 250 a 50 o més treballadors, es fixen uns terminis per a l’aprovació del pla d’igualtat, d’1 a 3 anys, en funció del nombre de treballadors de l’Empresa; s’imposa la necessitat de portar un registre amb els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la seva plantilla, desagregades per sexe i distribuïts per grups professionals, categories professionals o llocs de treball d’igual valor. A més, els treballadors tindran dret a accedir, a través de la representació legal dels treballadors de l’empresa, a l’esmentat registre salarial; s’imposa a les empreses que comptin almenys amb cinquanta treballadors l’obligació de justificar les diferències salarials entre els treballadors quan la mitjana de les retribucions d’un sexe superi en un 25% als de l’altre. Per això, els empresaris hauran de justificar que aquesta diferència salarial no té relació amb el sexe dels treballadors; ampliació de la baixa per paternitat, de cinc a vuit setmanes, tot i que entrarà en vigor l’1 d’abril. A més de l’ampliació del termini, el nou marc legal estableix que les dues primeres setmanes del permís de paternitat s’hauran d’agafar obligatòriament al mateix temps que la mare després del naixement o adopció, mentre que les altres sis es podran repartir durant els primers 12 mesos després del naixement. La normativa estableix l’equiparació progressiva (fins al 2021) dels permisos de paternitat i maternitat, des de vuit setmanes a partir de l’entrada en vigor a 12 setmanes el 2020 i a 16 setmanes el 2021. Trobareu totes les mesures d’aplicació en el text de la llei.

 

Més informació:

Declaració d’Igualtat de sous del Govern suís

GovernPalau Federal a Berna Suïssa


El govern suís demana a les empreses que volen treballar amb ell o participar en una oferta pública d’algun tipus de servei o infraestructura que presentin una declaració d’igualtat de sous. Es a dir que si una empresa no demostra que els seus treballadors independenment del gènere cobren el mateix per la mateixa posició, són descartades per participar en el concurs públic.

Font: FOGE (Federal Office for Gender Equality)

Beijing+20 Meeting a Nacions Unides Ginebra

ONUGinebra, 6 i 7  de novembre 2014

 

L’Observatori Dona Empresa Economía ha tingut l’honor de participar en el «Beijing+20 Regional Review Meeting» a Nacions Unides Ginebra. Vint anys després de la firma del protocol de Beijing per aconseguir l’Igualtat de Gènere i el compromís dels Estats de l’Asamblea General, si bé a Europa hi han hagut certs avanços , queden encara molts punts per resoldre i moltes mesures concretes per adoptar. La presidenta de l’Observatori Núria Lao, juntament amb la Directora Anna Mercadé, destaquen certs punts crucials com ara el tema de la maternitat i la paternitat, el tema de les pensions per les dones o  la necessària reforma  del sistema de reclutament per afavorir la transparència i meritocràcia.

Resolució de l’Assamblea Parlamentaria del Consell d’Europa sobre la igualtat de sexes, la conciliació de la vida personal i professional i la corresponsabilitat

L’Assemblea Parlamentària del Consell d’Europa va demanar avui respecte als drets del pare perquè, en cas de separació o divorci, tingui la possibilitat de compartir la custòdia dels fills, partint de la base d’un acord “lliure i mutu” entre els progenitors. El text anima als 47 Estats membres d’aquesta organització paneuropea a introduir permisos de paternitat igualitaris, mecanismes de suport financer a les famílies per a la cura i l’educació dels fills, i campanyes de sensibilització social. A més, insta a les empreses a aplicar voluntàriament mesurades de conciliació més avantatjoses que les ja previstes de manera obligatòria en les legislacions nacionals.

 
 

Pla Estratègic de Polítiques de Dones 2012-2015

El pla constata que en els darrers anys no s’han observat gaires avenços en la representació de les dones en la presa de decisions polítiques, econòmiques, socials i culturals, i que aquesta poca presència suposa una pèrdua del talent femení. Actualment únicament hi ha un 14% d’alcaldesses a Catalunya. Les dones representen un 33,3% del Consell General del Poder Judicial i als consells d’administració de l’IBEX 35 únicament hi ha un 11% de conselleres i un 8% de vicepresidentes. Segons un estudi realitzat per la Cambra de Comerç de Barcelona, el cost econòmic de la pèrdua del talent femení, se situa al voltant dels 1.000 milions d’euros a l’any, l’equivalent a l’1% del PIB.

 
 

Cerca per tema

Pin It on Pinterest