Les malalties cardiovasculars continuen sent una amenaça silenciosa per a les dones, sovint infradiagnosticades i mal tractades. Tot i tenir un risc inicialment menor que els homes, la mortalitat femenina després d’un atac de cor és més alta per manca d’indicadors adaptats i dades amb perspectiva de gènere.
En aquesta tercera “Píndola de ciència” que publica l’Observatori Dona, Empresa i Economia (ODEE) de la Cambra de Comerç de Barcelona, s’explica perquè una de cada dues dones acaba morint per una malaltia cardíaca o un ictus. Una problemàtica de gran magnitud que encara no es reconeix ni s’aborda.
Font: ODEE / Cambra de Comerç de Barcelona, Barcelona 15/01/2026
Tot i les altes taxes d’adopció del permís de paternitat, que és simètric al de maternitat, la penalització salarial de la mare pel naixement d’un fill no s’ha reduït en la generació actual. Els permisos de paternitat no han aconseguit canviar els rols de gènere en la cura dels fills.
En aquesta segona “Píndola de ciència” que publica l’Observatori Dona, Empresa i Economia (ODEE) de la Cambra de Comerç de Barcelona, es resumeixen tres estudis on es dona evidència de l’impacte de la baixa paternal sobre la distribució de les cures i sobre l’educació en igualtat de gènere dels infants.
Font: ODEE / Cambra de Comerç de Barcelona, Barcelona 26/03/2025
El passat mes d’agost es va publicar la Llei Orgànica 2/2024, d’1 d’agost, de representació paritària i presència equilibrada de dones i homes, que es presenta com un pas decisiu cap a la igualtat de gènere en els espais de presa de decisions empresarials a Espanya. Aquesta norma sorgeix en un context de creixement de la consciència social sobre les desigualtats persistents entre homes i dones en els àmbits de poder i lideratge de les empreses i institucions a Espanya.
La ministra d’Igualtat, Ana Redondo, en l’aprovació de la Llei de paritat al Congrés.
L’objectiu de la Llei Orgànica 2/2024 és aconseguir una representació paritària efectiva en els llocs de decisió de les organitzacions, que no només millori la competitivitat i l’eficiència de les empreses, sinó que també impulsi una transformació cultural que fomenti la igualtat d’oportunitats en els espais de poder econòmic.
La Llei, que ha estat el traspàs d’una directiva Europea, busca pal·liar aquesta situació mitjançant l’establiment de mesures concretes per aconseguir una representació equilibrada entre homes i dones en els òrgans de direcció i consells; és a dir que en qualsevol òrgan directiu o de decisió, la presència de dones i homes sigui la més equitativa possible, establint que cap dels dos sexes no pot superar el 60% ni ser inferior al 40% en aquests òrgans.
La norma afecta principalment les empreses cotitzades, les grans empreses no cotitzades d’interès públic, col·legis professionals, agents socials i altres organismes públics. Seguidament, us indiquem el calendari de compliment i afectació per a les diferents empreses, organitzacions i entitats:
Les empreses de l’IBEX 35, han d’implementar la norma del 40%-60% abans del 30 de juny del 2026, tant en consells d’administració com en l’alta direcció.
La resta de societats cotitzades, ho ha d’aplicar abans del 30 de juny del 2027, tant en consells d’administració com en l’alta direcció.
Les empreses no cotitzades d’interès públic (és a dir, empreses de més de 250 treballadors i més de 50 MEUR de xifra de negoci o més de 43 MEUR d’actiu), ho han d’acomplir un 33% abans del 30 de juny de 2026 i en un 40%, abans del 30 de juny de 2029, tant en consells d’administració com en l’alta direcció.
Els sindicats i associacions empresarials reconegudes en l’àmbit de la negociació col·lectiva, ho ha d’implementar abans del 30 de juny de 2028, en els seus òrgans de representació, govern i administració.
Les fundacions, tercer sector i entitats d’economia social (>125 treballadors/res i >20 M€ pressupost) ho ha d’acomplir abans del 30 de juny del 2028, en els seus òrgans de govern i representació.
Els òrgans constitucionals i jurats de premis públics, ho han d’efectuar des del primer dia d’entrada de vigor de la llei.
Així mateix, les empreses cotitzades també estan obligades a ajustar els seus processos de selecció de consellers/res i l’alta direcció, definint a priori els criteris que regiran la selecció i, a igualtat de capacitació, s’escollirà el sexe menys representat. També s’ha d’integrar en l’informe anual de sostenibilitat un informe sobre la presència del sexe menys representat en el consell d’administració, distingint entre membres del consell executius i no executius i recopilant les mesures que s’ha adoptat per assolir els objectius de paritat.
La CNMV i l’Instituto de las Mujeres, en col·laboració amb els organismes homòlegs de les comunitats autònomes, seran els organismes responsables del seguiment i aplicació de la llei i s’encarregaran de la promoció, anàlisis i suport al compliment de les obligacions que estableix la norma. Aquelles empreses i entitats esmentades que no compleixin la llei se’ls hi aplicaran sancions per infracció “greu”, que poden ser multes de fins al 2% dels recursos propis o 300.000 euros, o bé suspensió de cotització en el mercat, etc.
En definitiva, aquesta llei és fonamental per assegurar que homes i dones tinguin les mateixes oportunitats als espais de poder i decisió per transformar la societat en un lloc més equitatiu i just. Celebrem que s’elaborin lleis que vetllin per l’acompliment d’aquestes oportunitats justes i imprescindibles per a les dones de l’entorn econòmic i empresarial, fet que l’ODEE ha reivindicat d’ençà de molts anys.
Des de l’ODEE podem ajudar a les empreses i entitats públiques i privades a complir amb els requisits normatius que promouen el talent femení amb els projectes de la Plataforma Conselleres i Directives i l’Escola d’Igualtat.
Existeix una important i persistent bretxa de gènere en els estudis STEM i una de les possibles causes és l’ansietat que provoca l’estudi de les matemàtiques i que afecta en major mesura les dones
En aquesta primera «Píndoles de Ciència» que publica l’ODEE, resumim un estudi de Profeta i Galasso (2024) on s’explora com la pressió del temps en els exàmens de matemàtiques pot influir de manera diferent en homes i dones, produint-los major ansietat a elles.
Font: ODEE / Cambra de Comerç de Barcelona, Barcelona 05/12/2024
Si París va veure per primer cop una dona sent olímpica el 1900, ara arriben uns Jocs on el 50% dels participants són dones. Fou la tenista anglesa, Charlotte Cooper que es convertí en la primera atleta en guanyar una medalla olímpica als Jocs Olímpics de París, on només hi van participar un 2,2% de dones. Avui, més d’un segle després, la tercera edició dels Jocs a la capital francesa marcaran una nova fita, convertint-se en els primers jocs paritaris de la història de l’olimpisme.
Aquesta paritat és el resultat de diverses accions decidides per part del Comitè Olímpic com són un augment significatiu en el nombre d’esdeveniments d’equips mixtos, la implementació de polítiques específiques per donar suport a les atletes femenines, o un disseny de la programació pensat per donar més visibilitat a les atletes femenines amb una cobertura mediàtica equilibrada. Així, de les 329 medalles de París, 152 són per a proves femenines, 157 per a les masculines i 20 de mixtes. Una de les proves que s’estrena per primer cop és la marató femenina, que servirà per tancar els Jocs, i també hi haurà paritat en la delegació espanyola que envia a París 192 dones i 190 homes.
Cap d’aquests avenços hauria estat possible sense l’empenta de moltes dones pioneres i els canvis socials impulsats per tantes persones i organitzacions. L’esport, com altres sectors empresarials i laborals, encara s’enfronta a sostres de vidre i segregacions horitzontals, però realitats com les d’aquesta olimpíada mostren que les coses poden canviar quan hi ha una direcció clara i accions decidides.
Des de l’ODEE, volem celebrar l’esport femení i el progrés de les dones olímpiques amb una sèrie de publicacions a les nostres xarxes socials, que volen retre homenatge a les dones de casa nostra i del món sencer que han fet possible aquest canvi.
Si voleu conèixer aquestes campiones, us convidem a seguir-nos a les nostres xarxes socials durant aquest estiu.
L’ODEE ha proposat 10 mesures urgents per avançar en la plena igualtat de gènere als partits polítics amb representació parlamentària, per a les eleccions catalanes del 12 m
Aquestes mesures de caire econòmic, social i d’igualtat de gènere, transversals i de diferents àmbits d’aplicació, es dirigeixen als diferents actors que constituiran el nou Govern de la Generalitat de Catalunya que resulti de les eleccions i als diputats i diputades que constituiran el nou Parlament de Catalunya.
Propostes que considerem urgents, necessàries i prioritàries portar a terme per aconseguir la paritat entre dones i homes i per la millora de la societat en general. Les polítiques d’igualtat entre homes i dones tenen diferents àmbits d’aplicació, des de la reforma horària fins a la prestació de serveis públics de cura, passant pels permisos i excedències, els ajuts i incentius fiscals per a les famílies amb fills a càrrec o les ajudes contra la pobresa. Les polítiques d’igualtat i de suport a les famílies han de ser dissenyades sota el paraigües de la igualtat d’oportunitats i de la justícia social i econòmica. Això passa per un canvi de model en l’organització econòmicoempresarial que posi al centre les persones, i un sector públic que comparteixi el cost de la cura i que reguli pensant en el benestar de totes les persones per igual, dones, homes i infants.
Tradicionalment, al nostre país les polítiques públiques a favor de la família i la igualtat han tingut una orientació molt assistencialista, que tot i ser important, no han permès abordar la gran transformació pendent del model de societat actual.
Per això, demanem més mesures de caràcter proactiu i preventiu per fer un salt en l’assoliment de la plena igualtat de gènere. En aquest sentit, cal promoure la participació de les dones en el mercat laboral amb igualtat d’oportunitats i de condicions salarials que els homes, promoure la corresponsabilitat dins les llars, millorar la valoració econòmica dels llocs de treball en els sectors socials, promoure una major presència de dones en el sector tecnològic, garantir un servei universal i gratuït de cures, redefinir el sistema fiscal i de prestacions per no incentivar l’economia submergida, i alhora tenir un sistema d’ajuts públics senzill i eficaç per cobrir les situacions de vulnerabilitat.
Aquesta setmana el Consell de Ministres ha aprovat l’avantprojecte de llei de paritat que garanteix una representació mínima del 40% de dones en la composició del govern central.
La llei també serà d’aplicació al sector privat amb un calendari esglaonat per aconseguir la paritat; a partir del 30 de juny de 2024 només per a les empreses de l’IBEX 35, mentrestant, les empreses cotitzades amb una capitalització borsària superior a 500 milions d’euros tindran fins a 30 de juny de 2025 i les empreses amb una capitalització inferior, fins al 30 de juny del 2026.
Les empreses més petites de la borsa hauran de ser paritàries el 2026 en els seus consells d’administració i llocs d’alta direcció i les pimes estan exemptes d’aquesta regla.
La principal novetat de l’avantprojecte de llei de paritat és que els òrgans de decisió de la cúpula judicial i fiscal siguin paritaris, que hi hagi com a mínim un 40% de dones al Consell General del Poder Judicial, al Tribunal Constitucional, al Consell Fiscal, al Tribunal de Comptes i al Consell d’Estat.
La Comisión Nacional del Mercado de Valores s’encarregarà de vetllar pel compliment de la nova llei en el sector privat i l’Institut de les Dones en el sector públic.
En tots els casos, s’estableix que cap sexe podrà tenir una representació inferior al 40% ni superior al 60%, per la qual cosa no hi podria haver tampoc consells d’administració íntegrament femenins.
La vicepresidenta primera del Govern, Nadia Calviño, que rebutja exposar en esdeveniments sense presència femenina, va declarar que aquest projecte de llei és un nou pas perquè les dones puguin trencar el sostre de vidre i reduir la bretxa de gènere.
L’acord subscrit per ambdues organitzacions posarà en marxa un curs per impulsar l’anàlisi i l’elaboració de plans d’igualtat empresarials dirigit específicament per a les i als professionals qui integren les organitzacions de l’ens industrial.
L’Observatori Dona, Empresa i Economia (ODEE) de la Cambra de Comerç de Barcelona i el Consorci de la Zona Franca de Barcelona (CZFB) s’uneixen per fomentar les polítiques d’igualtat entre les organitzacions associades a l’entitat industrial. Concretament, impulsaran conjuntament un programa per fomentar l’elaboració o l’actualització de plans d’igualtat adaptats a les casuístiques de cada empresa.
L’acord estableix que l’ODEE, dins de la iniciativa de l’Escola d’Igualtat, coordinarà i dirigirà una edició específica del Curs de Plans d’Igualtat a l’Empresa per a les i als professionals responsables d’aquest àmbit en les empreses i organitzacions del Consorci. El programa, que s’iniciarà el pròxim mes de març, permet realitzar la diagnosi i el disseny d’un Pla d’igualtat per a l’empresa, així com analitzar en clau de gènere els diferents àmbits que componen una organització, i prendre consciència i saber gestionar i corregir els estereotips de gènere i promoure dinàmiques que afavoreixin el bon clima laboral.
L’Escola d’Igualtat és una iniciativa que va néixer el passat mes de febrer per promoure i fer pedagogia pel que fa a les polítiques d’igualtat en el món de l’empresa, així com fomentar la presència de la dona en els càrrecs de decisió. L’objectiu de l’Escola d’Igualtat és formar, assessorar, mentoritzar i acompanyar a les empreses en la formació d’igualtat.
Concretament, la iniciativa neix fruit de la llei que obliga, des del 7 de març del 2022, a les empreses de més de 50 persones treballadores a tenir el seu propi Pla d’Igualtat. Amb aquest acord, tant l’ODEE com el CZFB han volgut sumar forces per convertir-se en agents promotors del canvi i així assolir la igualtat i el compliment de la normativa vigent, ja que s’ha detectat que gran part del teixit empresarial català encara no ha implementat els plans d’igualtat per falta d’eines o recursos.
De fet, les últimes dades reflecteixen que només 500 de les 6.000 empreses obligades a establir plans d’igualtat a Catalunya ho han dut a terme a data d’avui. A banda, l’Estudi Presència de dones en Consells d’Administració i càrrecs directius a les empreses de Catalunya de l’ODEE, ja va posar de manifest que la presència femenina en els consells d’administració és del 25,3% i en els càrrecs directius del 22,8%, un percentatge molt baix.
L’acord s’ha donat a conèixer aquest matí a les oficines centrals del Consorci amb la presidenta de l’ODEE i vicepresidenta tercera de la Cambra de Comerç de Barcelona, Roser Xalabarder Sagalés, i la directora general del CZFB, Blanca Sorigué Borrell.
Sobre el Consorci de la Zona Franca de Barcelona: El Consorci de la Zona Franca de Barcelona té un especial compromís amb els Objectius de Desenvolupament Sostenible (ODS) mundials, concretament amb aquest acord es compromet a vetllar pel cinquè objectiu, el qual estableix com a prioritat estratègica l’impuls de la igualtat de gènere i la presència de la dona en la indústria. Per aquest motiu, des de la institució s’estan fent passos claus per promoure el compliment de la normativa d’igualtat entre les empreses i fomentar que aquestes implementin els plans d’igualtat com a eines de transformació de la cultura empresarial basada en la igualtat.
Laura Llinàs, coordinadora de l’Observatori Dona, Empresa i Economia de la Cambra de Comerç de Barcelona, ha estat entrevistada pel programa Bàsics de betevé, per valorar la Directiva europea que exigirà un 40% de dones als Consells d’Administració. Les empreses públiques barcelonines estan molt lluny d’aquesta xifra.
Les empreses amb participació de l’Ajuntament de Barcelona estan lluny de la paritat, i la tendència dels darrers anys no s’encamina cap a l’equilibri. Només el 22 % dels membres dels consells d’administració de Fira de Barcelona, TMB, Turisme de Barcelona i betevésón dones. Són xifres que no arriben al mínim del 40 % de dones als consells d’administració que ha fixat la Unió Europea en una nova directiva, però que només afectarà les grans empreses que cotitzen a borsa.
Al consell d’administració de Transports Metropolitans de Barcelona, tant al Metro com al Bus, la proporció surt encara més baixa. En el cas del Metro, són dues dones de 15: Laia Bonet, presidenta de TMB, i Candela López.
Al Bus, hi ha tres de 14 membres, amb Bonet, López i també Francina Vila. La proporció no ha millorat en els darrers anys.
A Turisme de Barcelona ens fixem en el comitè executiu, que en els darrers anys ha incorporat més dones a les seves files. D’una sola que hi havia el 2019 a les quatre que hi ha ara d’un total de 12. Són Marta Clarí, en representació de l’Ajuntament; Artemí Nolla i Roser Xalabarder,per part de la Cambra de Comerç, i Marian Muró i Eva Borràs, amb veu però sense vot a les juntes.
A betevé la situació no millora. Amb la renovació del consell d’administració la tardor del 2020, es va passar de dues dones a una al consell d’administració. És Susana Alcaide, l’única entre els cinc membres que hi ha actualment a l’empresa que gestiona la televisió pública.
La proporció de dones que integren els consells d’aquestes empreses és baixa, però no pas més que a la mitjana de Catalunya, on només són el 17 %, segons dades de l’Observatori Dona Empresa Economia. La Unió Europea calcula que les dones són tan sols un terç dels membres dels consells d’administració de les empreses que cotitzen a borsa.
Laura Llinàs ha apuntat al ‘bàsics’, que aquestes xifres són “inadmissibles en ple segle XXI», i que als consells d’administració de les empreses catalanes encara queda molta feina per fer, ja que hi ha una clara falta de “processos transparents de selecció, de polítiques d’igualtat, de perspectiva de gènere i meritocràcia”.
Roser Xalabarder, presidenta de l’ODEE i vicepresidenta tercera de la Cambra de Comerç de Barcelona, ha estat entrevistada en el programa «Busquem Respostes» del Vallés Oriental Televisió, en commemoració al dia internacional de la dona.
Roser Xalabarder ha deixat clar que l’ODEE treballa tot l’any per la defensa dels drets de les dones i per a que aquestes arribin en els càrrecs de decisió i no es perdi el talent femení.
L’ODEE ha presentat recentment l’estudi Presència de Dones en Consells d’administració i càrrecs directius a les empreses de Catalunya on es destaca que només el 12% de les empreses catalanes subjectes a la Llei d’igualtat tenen un 40% de dones en el consell d’administració i el percentatge segueix invariable els darrers 7 anys i no mostra una tendència creixent.
Xalabarder manifesta que cal que aflori el talent femení i que les dones puguin arribar a les cúpules, però per tal d’aconseguir-ho cal que l’administració faciliti polítiques públiques d’igualtat; un sistema universal i gratuït de llars d’infants amb l’objectiu que les dones no hagin de renunciar al seus llocs de treball ni a una promoció per la maternitat; corresponsabilitat en les parelles i que hagin més dones en el òrgans de decisió de les empreses. La presidenta de l’ODEE ha assegurat que quan hi ha una dona a dalt, s’apliquen mesures i instruments que garanteixin la igualtat efectiva entre homes i dones, com són l’aplicació dels plans d’igualtat.
Per aquest motiu la Cambra de Comerç de Barcelona ha impulsat recentment l’Escola d’Igualtat per formar, assessorar, mentoritzar i acompanyar a les empreses en la formació d’igualtat, amb el seu primer curs de Plans d’Igualtat a l’empresa.
Para ofrecer las mejores experiencias, utilizamos tecnologías como las cookies para almacenar y/o acceder a la información del dispositivo. El consentimiento de estas tecnologías nos permitirá procesar datos como el comportamiento de navegación o las identificaciones únicas en este sitio. No consentir o retirar el consentimiento, puede afectar negativamente a ciertas características y funciones.
Funcional
Siempre activo
El almacenamiento o acceso técnico es estrictamente necesario para el propósito legítimo de permitir el uso de un servicio específico explícitamente solicitado por el abonado o usuario, o con el único propósito de llevar a cabo la transmisión de una comunicación a través de una red de comunicaciones electrónicas.
Preferencias
El almacenamiento o acceso técnico es necesario para la finalidad legítima de almacenar preferencias no solicitadas por el abonado o usuario.
Estadísticas
El almacenamiento o acceso técnico que es utilizado exclusivamente con fines estadísticos.El almacenamiento o acceso técnico que se utiliza exclusivamente con fines estadísticos anónimos. Sin un requerimiento, el cumplimiento voluntario por parte de tu Proveedor de servicios de Internet, o los registros adicionales de un tercero, la información almacenada o recuperada sólo para este propósito no se puede utilizar para identificarte.
Marketing
El almacenamiento o acceso técnico es necesario para crear perfiles de usuario para enviar publicidad, o para rastrear al usuario en una web o en varias web con fines de marketing similares.
