Tot i les altes taxes d’adopció del permís de paternitat, que és simètric al de maternitat, la penalització salarial de la mare pel naixement d’un fill no s’ha reduït en la generació actual. Els permisos de paternitat no han aconseguit canviar els rols de gènere en la cura dels fills.
En aquesta segona “Píndola de ciència” que publica l’Observatori Dona, Empresa i Economia (ODEE) de la Cambra de Comerç de Barcelona, es resumeixen tres estudis on es dona evidència de l’impacte de la baixa paternal sobre la distribució de les cures i sobre l’educació en igualtat de gènere dels infants.
Font: ODEE / Cambra de Comerç de Barcelona, Barcelona 26/03/2025
La presència femenina a l’empresa s’estanca malgrat la percepció que la desigualtat s’ha reduït
El percentatge de dones directives és el 24,3%, només 0,6 punts més que el 2018 (23,7%). A la indústria aquest percentatge baixa al 19,7% i a la construcció al 14%. A l’hostaleria és el percentatge més alt, el 35,6%
Les tres polítiques més implementades a l’empresa són la flexibilitat horària, el protocol d’assetjament a la feina i la comunicació no sexista. Mentre que les tres menys implementades són el teletreball, l’horari laboral europeu i les mesures per assolir la paritat als llocs de responsabilitat.
La percepció subjectiva sobre l’existència de desigualtats de gènere en el món laboral s’ha reduït respecte al 2018.
El passat mes d’agost es va publicar la Llei Orgànica 2/2024, d’1 d’agost, de representació paritària i presència equilibrada de dones i homes, que es presenta com un pas decisiu cap a la igualtat de gènere en els espais de presa de decisions empresarials a Espanya. Aquesta norma sorgeix en un context de creixement de la consciència social sobre les desigualtats persistents entre homes i dones en els àmbits de poder i lideratge de les empreses i institucions a Espanya.
La ministra d’Igualtat, Ana Redondo, en l’aprovació de la Llei de paritat al Congrés.
L’objectiu de la Llei Orgànica 2/2024 és aconseguir una representació paritària efectiva en els llocs de decisió de les organitzacions, que no només millori la competitivitat i l’eficiència de les empreses, sinó que també impulsi una transformació cultural que fomenti la igualtat d’oportunitats en els espais de poder econòmic.
La Llei, que ha estat el traspàs d’una directiva Europea, busca pal·liar aquesta situació mitjançant l’establiment de mesures concretes per aconseguir una representació equilibrada entre homes i dones en els òrgans de direcció i consells; és a dir que en qualsevol òrgan directiu o de decisió, la presència de dones i homes sigui la més equitativa possible, establint que cap dels dos sexes no pot superar el 60% ni ser inferior al 40% en aquests òrgans.
La norma afecta principalment les empreses cotitzades, les grans empreses no cotitzades d’interès públic, col·legis professionals, agents socials i altres organismes públics. Seguidament, us indiquem el calendari de compliment i afectació per a les diferents empreses, organitzacions i entitats:
Les empreses de l’IBEX 35, han d’implementar la norma del 40%-60% abans del 30 de juny del 2026, tant en consells d’administració com en l’alta direcció.
La resta de societats cotitzades, ho ha d’aplicar abans del 30 de juny del 2027, tant en consells d’administració com en l’alta direcció.
Les empreses no cotitzades d’interès públic (és a dir, empreses de més de 250 treballadors i més de 50 MEUR de xifra de negoci o més de 43 MEUR d’actiu), ho han d’acomplir un 33% abans del 30 de juny de 2026 i en un 40%, abans del 30 de juny de 2029, tant en consells d’administració com en l’alta direcció.
Els sindicats i associacions empresarials reconegudes en l’àmbit de la negociació col·lectiva, ho ha d’implementar abans del 30 de juny de 2028, en els seus òrgans de representació, govern i administració.
Les fundacions, tercer sector i entitats d’economia social (>125 treballadors/res i >20 M€ pressupost) ho ha d’acomplir abans del 30 de juny del 2028, en els seus òrgans de govern i representació.
Els òrgans constitucionals i jurats de premis públics, ho han d’efectuar des del primer dia d’entrada de vigor de la llei.
Així mateix, les empreses cotitzades també estan obligades a ajustar els seus processos de selecció de consellers/res i l’alta direcció, definint a priori els criteris que regiran la selecció i, a igualtat de capacitació, s’escollirà el sexe menys representat. També s’ha d’integrar en l’informe anual de sostenibilitat un informe sobre la presència del sexe menys representat en el consell d’administració, distingint entre membres del consell executius i no executius i recopilant les mesures que s’ha adoptat per assolir els objectius de paritat.
La CNMV i l’Instituto de las Mujeres, en col·laboració amb els organismes homòlegs de les comunitats autònomes, seran els organismes responsables del seguiment i aplicació de la llei i s’encarregaran de la promoció, anàlisis i suport al compliment de les obligacions que estableix la norma. Aquelles empreses i entitats esmentades que no compleixin la llei se’ls hi aplicaran sancions per infracció “greu”, que poden ser multes de fins al 2% dels recursos propis o 300.000 euros, o bé suspensió de cotització en el mercat, etc.
En definitiva, aquesta llei és fonamental per assegurar que homes i dones tinguin les mateixes oportunitats als espais de poder i decisió per transformar la societat en un lloc més equitatiu i just. Celebrem que s’elaborin lleis que vetllin per l’acompliment d’aquestes oportunitats justes i imprescindibles per a les dones de l’entorn econòmic i empresarial, fet que l’ODEE ha reivindicat d’ençà de molts anys.
Des de l’ODEE podem ajudar a les empreses i entitats públiques i privades a complir amb els requisits normatius que promouen el talent femení amb els projectes de la Plataforma Conselleres i Directives i l’Escola d’Igualtat.
Existeix una important i persistent bretxa de gènere en els estudis STEM i una de les possibles causes és l’ansietat que provoca l’estudi de les matemàtiques i que afecta en major mesura les dones
En aquesta primera «Píndoles de Ciència» que publica l’ODEE, resumim un estudi de Profeta i Galasso (2024) on s’explora com la pressió del temps en els exàmens de matemàtiques pot influir de manera diferent en homes i dones, produint-los major ansietat a elles.
Font: ODEE / Cambra de Comerç de Barcelona, Barcelona 05/12/2024
Aquesta és la principal conclusió de l’estudi Valoració econòmica de les cures a les persones grans dependents i impacte en la generació sandvitx, que L’Observatori Dona, Empresa i Economia (ODEE) de la Cambra de Barcelona amb el suport del projecte ALIURA de SUARA Cooperativa, ha presentat.
Altres de les conclusions que s’extreu de l’estudi són:
S’estima que a Catalunya hi ha almenys 151.000 persones que es dediquen a la cura informal de persones de 65 anys o més. D’aquestes, el 40%, aproximadament 60.000, formen part de la generació sandvitx. A més, el 66% de les cuidadores són dones, que destinen 6 hores setmanals més a les tasques de cura que els homes.
El 41% de les dones cuidadores han vist deteriorada la seva salut a conseqüència del seu rol de cuidadora, en comparació amb el 27% dels homes.
Es projecta que l’evolució demogràfica obligarà a multiplicar la despesa pública actual almenys 2,5 vegades per poder cobrir les necessitats de la població.
Cal avançar cap a un canvi de paradigma que professionalitzi i formalitzi les cures, amb un enfocament en l’ajuda domiciliària personalitzada, que augmenti la corresponsabilitat entre homes i dones, i que vetlli per la salut i benestar de la persona cuidadora.
Si París va veure per primer cop una dona sent olímpica el 1900, ara arriben uns Jocs on el 50% dels participants són dones. Fou la tenista anglesa, Charlotte Cooper que es convertí en la primera atleta en guanyar una medalla olímpica als Jocs Olímpics de París, on només hi van participar un 2,2% de dones. Avui, més d’un segle després, la tercera edició dels Jocs a la capital francesa marcaran una nova fita, convertint-se en els primers jocs paritaris de la història de l’olimpisme.
Aquesta paritat és el resultat de diverses accions decidides per part del Comitè Olímpic com són un augment significatiu en el nombre d’esdeveniments d’equips mixtos, la implementació de polítiques específiques per donar suport a les atletes femenines, o un disseny de la programació pensat per donar més visibilitat a les atletes femenines amb una cobertura mediàtica equilibrada. Així, de les 329 medalles de París, 152 són per a proves femenines, 157 per a les masculines i 20 de mixtes. Una de les proves que s’estrena per primer cop és la marató femenina, que servirà per tancar els Jocs, i també hi haurà paritat en la delegació espanyola que envia a París 192 dones i 190 homes.
Cap d’aquests avenços hauria estat possible sense l’empenta de moltes dones pioneres i els canvis socials impulsats per tantes persones i organitzacions. L’esport, com altres sectors empresarials i laborals, encara s’enfronta a sostres de vidre i segregacions horitzontals, però realitats com les d’aquesta olimpíada mostren que les coses poden canviar quan hi ha una direcció clara i accions decidides.
Des de l’ODEE, volem celebrar l’esport femení i el progrés de les dones olímpiques amb una sèrie de publicacions a les nostres xarxes socials, que volen retre homenatge a les dones de casa nostra i del món sencer que han fet possible aquest canvi.
Si voleu conèixer aquestes campiones, us convidem a seguir-nos a les nostres xarxes socials durant aquest estiu.
L’Observatori Dona, Empresa i Economia de la Cambra de Barcelona ha presentat l’estudi: La presència de dones en consells d’administració i càrrecs directius a les empreses de Catalunya, 2024, on la principal conclusió de l’estudi és que la dona continua estant infrarepresentada en els llocs directius i consells d’administració a les empreses catalanes i, a més, aquesta desigualtat està enquistada.
Altres de les conclusions que s’extreu de l’estudi:
Seguint aquest ritme, trigarem 40 anys fins arribar al 40% (el 2064).
Només el 13,4% de les empreses catalanes subjectes a la Llei d’igualtat tenen un 40% de dones en el consell d’administració, lluny del 100% que recomana la norma des de 2007.
Els avenços són molt tímids els últims tres anys. En llocs directius, les dones són el 23,5% (22,8% el 2021), en la Presidència el 19,3% (18,5% el 2021) i en la Direcció General el 16,2% (15,3% el 2021).
En les empreses públiques, la presència femenina en els consells d’administració és el 31,9% el 2024 (enfront al 29,8% el 2021) i en les entitats d’interès públic, que hauran de complir obligatòriament amb la paritat quan s’aprovi el Projecte de Llei de paritat, és el 18,1%.
L’estudi posa en evidència que les empreses amb consells paritaris tenen més d’un 50% de dones directives.
La segregació horitzontal per àrees funcionals es manté, però augmenta la participació de dones en les direccions d’R+D i Informàtica.
L’ODEE ha proposat 10 mesures urgents per avançar en la plena igualtat de gènere als partits polítics amb representació parlamentària, per a les eleccions catalanes del 12 m
Aquestes mesures de caire econòmic, social i d’igualtat de gènere, transversals i de diferents àmbits d’aplicació, es dirigeixen als diferents actors que constituiran el nou Govern de la Generalitat de Catalunya que resulti de les eleccions i als diputats i diputades que constituiran el nou Parlament de Catalunya.
Propostes que considerem urgents, necessàries i prioritàries portar a terme per aconseguir la paritat entre dones i homes i per la millora de la societat en general. Les polítiques d’igualtat entre homes i dones tenen diferents àmbits d’aplicació, des de la reforma horària fins a la prestació de serveis públics de cura, passant pels permisos i excedències, els ajuts i incentius fiscals per a les famílies amb fills a càrrec o les ajudes contra la pobresa. Les polítiques d’igualtat i de suport a les famílies han de ser dissenyades sota el paraigües de la igualtat d’oportunitats i de la justícia social i econòmica. Això passa per un canvi de model en l’organització econòmicoempresarial que posi al centre les persones, i un sector públic que comparteixi el cost de la cura i que reguli pensant en el benestar de totes les persones per igual, dones, homes i infants.
Tradicionalment, al nostre país les polítiques públiques a favor de la família i la igualtat han tingut una orientació molt assistencialista, que tot i ser important, no han permès abordar la gran transformació pendent del model de societat actual.
Per això, demanem més mesures de caràcter proactiu i preventiu per fer un salt en l’assoliment de la plena igualtat de gènere. En aquest sentit, cal promoure la participació de les dones en el mercat laboral amb igualtat d’oportunitats i de condicions salarials que els homes, promoure la corresponsabilitat dins les llars, millorar la valoració econòmica dels llocs de treball en els sectors socials, promoure una major presència de dones en el sector tecnològic, garantir un servei universal i gratuït de cures, redefinir el sistema fiscal i de prestacions per no incentivar l’economia submergida, i alhora tenir un sistema d’ajuts públics senzill i eficaç per cobrir les situacions de vulnerabilitat.
L’Observatori Dona, Empresa i Economia de la Cambra de Comerç de Barcelona presenta l’actualització dels Indicadors d’igualtat de gènere de Catalunya 2023, i la comparativa amb les edicions anteriors (2015, 2017, 2020). S’analitzen 26 indicadors que s’agrupen en quatre blocs per donar una visió complerta de quina és la situació de la dona en l’economia i la societat: 1) formació, 2) mercat Laboral, 3) tecnologia i R+D, 4) condicions de vida i 4) empoderament.
La presència femenina en llocs directius es redueix i preocupa la manca d’avenços en igualtat al sector TIC.
L’estudi mostra com la reducció de les desigualtats en el mercat laboral s’ha estancat els últims vuit anys, malgrat que les dones estan cada vegada més formades en relació als homes.
De fet, les dones tenen menys fracàs escolar, fan més formació continuada, ocupen més posicions tècniques qualificades i científiques, i tenen més titulacions universitàries.
L’estudi també mostra com les bretxes de gènere més grans es donen en el sector TIC (matriculacions universitàries, ocupació TIC i ocupació R+D empreses) i en la presència en llocs de decisió i poder (càtedres, alcaldies, institucions, consells d’administració i càrrecs directius). En l’àmbit polític i en els consells d’administració és on més ha augmentat la presència femenina.
És el que es despren de l’estudi presentat per l’Observatori Dona, Empresa i Economia de la Cambra de Comerç de Barcelona sobre la presència de dones en alts càrrecs, eventuals i llocs directius a la Generalitat de Catalunya i el seu sector públic. Però no obstant això, s’observa un sostre de vidre que impedeix a les treballadores públiques amb diferents nivells de responsabilitat accedir als alts càrrecs i posicions directives.
Les dones són ja la meitat dels alts càrrecs de la Generalitat i llocs directius del seu sector públic, segons l’estudi La presència de dones en alts càrrecs, eventuals i llocs directius a la Generalitat de Catalunya i el seu sector públic 2023, elaborat per l’Observatori Dona, Empresa i Economia de la Cambra de Comerç de Barcelona, que avui a la tarda celebra el seu 15è aniversari en un acte a la Llotja de Mar. De fet, els resultats obtinguts en l’estudi permeten comparar-los amb els assolits l’any 2020 quan es va publicar per primera vegada l’informe.
Les conclusions de l’estudi afirmen que, per primer cop, a bona part del sector públic de la Generalitat es compleix l’article 18.2 de la Llei 17/2015, d’igualtat efectiva de dones i homes, que estipula que les administracions públiques han de fomentar i vetllar per aconseguir una representació equilibrada de dones i homes als òrgans de direcció i dels organismes públics vinculats.
Presència femenina als òrgans de govern de les entitats adscrites a la Generalitat:
L’estudi té dues parts. A la primera, s’analitza la presència de les dones als òrgans de govern de les 216 entitats on la Generalitat de Catalunya té participació majoritària o paritària, uns càrrecs que no impliquen remuneració per aquesta funció (són membres de patronats, consells, juntes i fundacions), però sí tenen capacitat d’influència i decisió sobre qüestions d’àmbit públic rellevants en els àmbits de les infraestructures, l’educació, la sanitat, la cultura, l’economia, etc.
Dels 2.244 llocs que existeixen en els òrgans de govern d’aquestes 216 entitats, el 39% són ocupats per dones, percentatge que no arriba a la paritat, però que supera el 30% de l’any 2020. El motiu principal de l’increment de la participació femenina respecte al de fa tres anys és que la reducció total del nombre de places que s’ha produït en aquest període (de 2.925 el 2020 a 2.244 el 2023) ha afectat especialment als homes. De fet, s’ha produït una reducció neta d’homes (de 2.054 a 1.367), mentre el nombre de dones ha augmentat lleugerament (de 871 a 877).
Dels 14 departaments de la Generalitat, n’hi ha 8 (Igualtat i Feminismes; Acció Exterior i Unió Europea; Educació; Justícia, Drets i Memòria; Drets Socials i Cultura; Salut; i Presidència) on les entitats adscrites assoleixen la paritat (s’apropen o la superen) en els seus òrgans de govern. Mentre que en altres 6 departaments (Interior; Economia i Hisenda; Acció Climàtica, Alimentació i Agenda Rural; Recerca i Universitats; Empresa i Treball; i Territori) la participació femenina és baixa o en algun cas frega el mínim establert per la llei (26%-36%).
Presència femenina als alts càrrecs, eventuals i llocs directius a la Generalitat de Catalunya i el seu sector públic:
A la segona part de l’estudi s’analitza la presència femenina en els alts càrrecs i eventuals dels 14 departaments de la Generalitat de Catalunya i en els llocs directius de 163 entitats del seu sector públic (societats mercantils, fundacions, consorcis…), entre les quals s’hi troben, per exemple, ACCIÓ, Agència Tributària de Catalunya, Corporació Catalana de Mitjans audiovisuals, Ferrocarrils de la Generalitat de Catalunya, Idescat, Agència Catalana de l’Aigua, Servei d’Ocupació de Catalunya o el Teatre Nacional de Catalunya.
Pel que fa al Govern de la Generalitat, el 55% dels 365 alts càrrecs i eventuals són dones, un percentatge superior al 48% de 2020. En canvi, a les entitats del sector públic que depenen del Govern, les dones representen el 41% en els 246 càrrecs directius (president/a, director/a i gerent), i superen amb escreix el 24% quantificat l’any 2020.
En total, les dones representen gairebé el 50% dels alts càrrecs i llocs directius en la Generalitat i el seu sector públic, un percentatge superior al 40% de fa tres anys i també força més elevat al 23% que representen en els llocs directius al sector privat.
La definició de taules de remuneració ha contribuït a fer gairebé inexistent la bretxa salarial.
La bretxa salarial està per sota del 5%, una xifra que és acceptable segons la nova Directiva de transparència. La inexistència de bretxa s’explica perquè les taules de remuneració són idèntiques per sexe i perquè en les noves incorporacions la bretxa pràcticament ha desaparegut. No obstant això, la bretxa del Govern de la Generalitat és sensiblement superior a la que s’assoleix amb les entitats del sector públic on gairebé és nul·la.
El sostre de vidre al sector públic és una realitat.
Tot i l’avenç en la participació femenina en els nivells de més responsabilitat, encara hi continua havent sostre de vidre a la Generalitat: les dones són el 74% de l’ocupació amb títol universitari (nivells A1 i A2), però només estan representades en un 55% entre els alts càrrecs i eventuals de la Generalitat.
Finalment, les dones són també les que pateixen més precarietat en els llocs de base al sector públic, atès que representen el 71% en el col·lectiu d’interins i personal laboral temporal, un percentatge superior al 65% en els col·lectius de funcionaris i personal laboral indefinit.
L’ODEE advoca per seguir treballant en la igualtat al sector públic, tot i els avenços assolits.
Para ofrecer las mejores experiencias, utilizamos tecnologías como las cookies para almacenar y/o acceder a la información del dispositivo. El consentimiento de estas tecnologías nos permitirá procesar datos como el comportamiento de navegación o las identificaciones únicas en este sitio. No consentir o retirar el consentimiento, puede afectar negativamente a ciertas características y funciones.
Funcional
Siempre activo
El almacenamiento o acceso técnico es estrictamente necesario para el propósito legítimo de permitir el uso de un servicio específico explícitamente solicitado por el abonado o usuario, o con el único propósito de llevar a cabo la transmisión de una comunicación a través de una red de comunicaciones electrónicas.
Preferencias
El almacenamiento o acceso técnico es necesario para la finalidad legítima de almacenar preferencias no solicitadas por el abonado o usuario.
Estadísticas
El almacenamiento o acceso técnico que es utilizado exclusivamente con fines estadísticos.El almacenamiento o acceso técnico que se utiliza exclusivamente con fines estadísticos anónimos. Sin un requerimiento, el cumplimiento voluntario por parte de tu Proveedor de servicios de Internet, o los registros adicionales de un tercero, la información almacenada o recuperada sólo para este propósito no se puede utilizar para identificarte.
Marketing
El almacenamiento o acceso técnico es necesario para crear perfiles de usuario para enviar publicidad, o para rastrear al usuario en una web o en varias web con fines de marketing similares.
